よくある、週跨ぎの代休、振休の残業代計算についてまとまったリーフレットです。

↓

https://jsite.mhlw.go.jp/gunma-roudoukyoku/content/contents/002035208.pdf

あと、このﾘｰﾌﾚｯﾄには詳しく触れておりませんが、

法定休日の週を跨ぐ振替について以下記載いたします。

例）2/17月から2/23日迄7連勤した。振替休日で2/24（月）に振替した。

　→この場合、振替休日を取得しても、週１日の休日という原則の法定休日が賄えません。

　　ここに、４週４休の例外の法定休日が活きてきますが、例外をしようとすると、以下の条件があります。

　条件： 4 週 4 休を採用する場合は、就業規則等により 4 週の起算日を明らかにし、またできるかぎり休日は特定してください。

詳しく載っていない背景には、もし、就業規則などに起算日を記載せずに、４週４休前提の、振替休日を行い、割増賃金を支払っていない場合は、「未払い賃金事案」として争われるのか、「就業規則などに４週４休の起算日の明示をしていない」点がおかしいという点で争われるか、判断が付かないからかもしれません。（不確か情報）判例や通達などで、追加の情報があれば、こちらに追記致します。

これにより、休日が１日もない週の法定休日を他の週に振り替えた場合、いくら振替休日でも「原則法定休日は１週に１日。賃金の未払いがある」と従業員様に申し出された時、「振休だから」の反論で、納得されない場合は、「４週４休」の法定休日例外のお話をされると思いますが、「ではどこに起算日が載っている？」と問答が進むと思われれます。

我々としては、就業規則に、４週４休の起算日を入れておいた方がよいのかもしれません。

しかし、積極的な４週４休の運用は、長時間労働の温床になる場合があり、また事務作業においても起算日が４週の起算日なので、給与計算時に「ここまでが前半の４週４級で、ここまでが後半だな」という不用意に手間が増えます。

また、固定残業手当を導入している事業所、もしくは割増賃金対象外の手当を賃金控除の対象に入れている事業所の

割り増し賃金の１時間の単価より、欠勤控除の１時間の単価の方が高い場合です。

代休、振休の運用した場合で、この単価の差が発生している事業所は、トラブルになる前に対処しておきましょう。

例えば、代休振休の場合、「一日代休取得したときの控除は、欠勤控除の単価ではなく、割増賃金の基礎単価で控除する」等です。