事業場単位で労働者が10人に達したときに作成届出の義務が生じます。また企業単位で10人に達していても、事業場ごとに見て10人に達しない事業場は作成届出の義務は生じませんが、作成したときはそれも就業規則として法の規制（第91条から93条）を受けます。10人未満の事業場でも、きっちり就業規則を作成しておいた方がよいでしょう。

近年、話題にもなっている「残業代の未払い問題」や「名ばかり管理職問題」、または問題が起こりやすい退職時（退職金・解雇の解釈・年次有給休暇の取得時期等）の経営者と従業員とのトラブルを未然に防止し、無駄な時間と労力をかけずに済みます。 就業規則に何の記載もない、またはあっても曖昧な表現だったり、細かい状況まで想定されていないものでは、トラブル時に会社側が圧倒的に不利です。 それが原因で、“本来払う必要のない”残業代や退職金を支払うことになるかもしれません。

就業規則といえば、有給休暇の内容や、労働時間が明記されており、従業員に有給の存在等を知られてしまっては、日々営業努力をしておりギリギリのラインで事業をされている事業所様には一見不利なように見えます。

しかしながら、いつでもインターネットから情報を得られる情報社会の昨今、有給休暇の存在を知らない従業員なんて、ほぼ居ません。規則に明記していない方が、トラブルの原因になり大きな不利益をこうむることの方が多いのです。就業規則を整備し契約内容をきっちり明確にしておくことが、従業員と会社にとって一番良いことです 。

• 就業規則に受理印がない
• 就業規則の対象者が規定されていない
• 別の規程に定めるとあってもその別規程が存在しない
• 試用期間から正社員への切替条件の記載がない
• 試用期間満了時に解雇となる場合があることを記載していない
• 休職期間がやたらと長い
• 休職期間満了による自然退職の記載がない
• 服務規程が存在しない、または10個以下
• 定年が60歳以上になっていない
• 定年後再雇用(継続雇用)に関する記載がない
• 育児休業に関する規程でパパママ育休プラスの記載がない
• 介護休業期間が3ヶ月以内となっている
• 子の看護休暇が子1人5日、2人以上10日となっていない
• 年次有給休暇の日数、取得方法の記載がない
• 賃金に関して控除の計算式がない
• 残業代の計算が1分単位になってない
• 懲戒解雇の具体的事由がない、または10個以下

平成29年　1月から12月　合計　36件

平成28年　1月から12月　合計　32件

平成27年　1月から12月　合計　23件

平成26年　1月から12月　合計　15件

平成25年　1月から12月　合計　 6件

就業規則作成の種類

就業規則本則

賃金規程

育児介護休業規程

定年再雇用規程

退職金規程

パート就業規則

慶弔見舞金規程

旅費規程

社内貸付金規程

セクハラ規程

パワハラ規程

その他規程

【ワンポイントアドバイス】

福利厚生保険（養老保険）を契約されている場合は、慶弔見舞金規定や退職金規定の見直しが必要となります。

また各種労使協定等の手続き、見做し労働時間や裁量労働、フレックス等のご相談も承ります。

ご費用については、別途お問い合わせください。